Co-determination

Co-determination is a practice whereby the employees have a role in management of a company. The word is a literal translation from the German word Mitbestimmung. Co-determination rights are different in different legal environments. In some countries, like the USA, the workers have virtually no role in management of companies, and in some, like Germany, their role is more important. The first serious co-determination laws began in Germany. At first there was only worker participation in management in the coal and steel industries. But in 1974, a general law was passed mandating that worker representatives hold seats on the boards of all companies employing over 500 people.

In systems with co-determination workers in large companies usually form special bodies - works councils and in smaller companies elect worker representatives. These act as intermediaries in exercising the workers rights of being informed or consulted with on decisions concerning employee status and rights. They also elect or select worker representatives in managerial and supervisory organs of companies.

In systems with co-determination the employees are given seats in a board of directors in one-tier management systems or seats in a supervisory board and sometimes management board in two-tier management systems.

In two-tier systems the seats in supervisory boards are usually limited to 1/3 of all members. In some systems the employees can select 1/2 of all members of supervisory boards, but a representative of shareholders is always the president and has the deciding vote. The employee representatives in management boards are not present in all systems. They are always limited to a workers director, who votes only on matters concerning employees.

In one-tier systems with co-determination the employees usually have only one or two representatives in a board of directors. Sometimes they are also given seats in certain committees (e.g. the audit committee). They never have representatives among the executive directors.

The typical two-tier system with co-determination is the German system. The typical one-tier system with co-determination is the Swedish system.

There are three main views as to why co-determination primarily exists: to reduce management-labour conflict by means of improving and systematizing communication channels; to increase bargaining power of workers at the expense of owners by means of legislation;and to correct market failures by means of public policy. The evidence on "efficiency" is mixed, with co-determination having either no effect or a positive but generally small effect on enterprise performance.

German Mitbestimmung

Codetermination in Germany and Mitbestimmungsgesetz

The German model of co-determination is unique. Formulated at the end of World War II, it was applied first in the coal and steel industries of West Germany following the war and gradually expanded to other sectors. Co-determination in Germany is regulated by the Co-operative Management Law (1951), amended in 1976, and the Workers Committee Law (1952), amended in 1972. Within the framework of the 1976 reform, the government broadened the laws' applicability to all firms throughout the German economy employing more than 2,000 workers. The German co-determination law (Mitbestimmungsgesetz) forms part of the bedrock of German industrial and company policy. it requires that just under half of companies' supervisory boards' members are representatives of workers. German company law is curious to an English speaker's eye, because it has not one but two boards of directors. Shareholders and trade unions elect members of a supervisory board (Aufsichtsrat). The chairman of the supervisory board, with a casting vote, is always a shareholder representative under German law. The supervisory board is meant to set the company's general agenda. The supervisory board then elects a management board (Vorstand), which is actually charged with the day to day running of the company. The management board is required to have one worker representative (Arbeitsdirektor). In effect, shareholder voices still govern the company for a number of reasons, but not least because the supervisory board's vote for the management will always be a majority of shareholders. Co-determination in Germany operates on three organisational levels:

1. Board of directors: Prior to 1976, German coal and steel producers employing more than 1,000 workers commonly maintained a board of directors composed of 11 members: five directors came from management, five were workers' representatives, with the eleventh member being neutral. (Note: Boards could be larger as long as the proportion of representation was maintained.) In 1976, the law's scope was expanded to cover firms employing more than 2,000 workers; there were also revisions to the board structure, which now had an equal number of management and worker representatives, with no neutral members. The new board's head would represent the firm's owners and had the right to cast the deciding vote in instances of stalemate.

2. Management: A worker representative sits with management in the capacity of Director for Human Resources. Elected by a majority of the Board of Directors, the workers' representative sits on the Board and enjoys the full rights accorded to that position.

3. Workers committees: The workers committee has two main functions: it elects representatives to the Board of Directors and serves as an advisory body to the trade union regarding plant-level working conditions, insurance, economic assistance and related issues. The committee is elected by all the workers employed in a plant.

Thanks to the years during which a co-operative culture has been in place, management requests from workers for proposals to improve operations or increase productivity, for example, are no longer considered mere legal formalities; they represent recognition of the fact that workers play an important part in plant success. In tandem, a practical approach has evolved among both parties, with each aiming to reach decisions based on consensus. In addition, worker representatives no longer automatically reject every proposal for structural reform, increased efficiency of even layoffs; instead, they examine each suggestion from an inclusive, long-term perspective. At the core of this approach is transparency of information, such as economic data. Co-determination is thus practised at every level, from the local plant to firm headquarters.

Co-determination enjoys intractable support among Germans in principle. In practice, there are many calls for amendments to the laws in various ways. One of the main achievements seems to be that workers are more involved and have more of a voice in their workplaces, which sees a return in high productivity. Furthermore, industrial relations are more harmonious with low levels of strike actions, while better pay and conditions are secured for employees.

The UK Bullock Report

Bullock Report (Industrial democracy)

In Britain, the proposals for co-determination were drawn up, and a command paper produced named the Bullock Report. This was done in 1977 by the Harold Wilson Labour Party (UK) government. It involved a similar split on the board, but its effect would have been even more radical. Because UK company law requires no split in the boards of directors, unions would have directly elected the management of the company. Furthermore, rather than giving shareholders the slight upper hand as happened in Germany, a debated 'independent' element would be added to the board, reaching the formula 2x + y. However no action was ever taken as the UK slid into the winter of discontent and, as Labour lost the next election, two decades of Thatcherism. This tied into the European Commission's proposals for worker participation in the 'fifth company law directive', which was never implemented.

EU Fifth Directive

Main article: Fifth Directive on company law

Also in the 1970s, the European Community (now the European Union) drafted the 5th Directive on company law, proposing a two-tier board and worker representation on supervisory boards. This was similar to the German model. The directive has not yet won widespread support to be brought into force.

Socialismo e Mitbestimmung, o della Democrazia Industriale - Leonardo Scimmi 

da Mondoperaio, Agosto 2010 di Leonardo Scimmi Germania Paese di origine Pochi istituti come quello della Mitbestimmung tedesca – in italiano “codecisione” - rappresentano sinteticamente ed in maniera eccellente il compromesso fra le classi sociali in un Paese fortemente industrializzato come la Germania. Il dibattito politico culturale che ha determinato la nascita di tale istituto è riconducibile al progetto del DGB (Unione dei Sindacati tedeschi) e del Governo Adenauer del dopoguerra ed è riconducibile alle eleborazioni socio – politiche – culturali dei sindacati di orientazione cristiano democratica durante la Repubblica di Weimer, ed assurto poi ad emblema della socialdemocrazia tedesca (SPD). Se come diceva il Cancelliere tedesco Helmut Schmidt “le persone che hanno una visione dovrebbero farsi curare”, richiamando l’attenzione dei politici sui fatti e sulla concretezza dei risultati in favore dei cittadini, allora ben si comprende perché in Germania, sin dagli anni ‘20, si sia aperto un dibattito sulla cosiddetta Mitbestimmung, vale a dire la partecipazione dei lavoratori alle alte decisioni riguardanti l’impresa. Il dibattito nasce già nella Germania guglielmina e prosegue negli anni turbolenti e culturalmente ricchi della Repubblica di Weimer, quando Governi a guida socialdemocratica affrontavano seri problemi – perfino rivoluzioni – nascenti alla loro sinistra come gli Spartakisti – piu’ che alla loro destra. Nel conflitto fra le due anime della sinistra, quella rivoluzionaria di Rosa Luxemburg e Karl Liebknecht, e quella socialista di governo, si consumava già la divisione storica ed ideologica di quasi tutto il secolo ventesimo. Eppure in quagli anni difficili della fragile Repubblica si ponevano le basi per quella riflessione e approfondimento teorico che spesse volte ha trovato un fertile terreno in Germania, e se dal conflitto tra le classi analizzato e profetizzato da Marx e perseguito da Lenin si voleva uscire, appariva chiaro a tutti che la via della Rivoluzione non era quella percorribile. Interviene qui dunque la civilizzazione tedesca col suo retaggio di idea e di sintesi, di astrazione e concretezza, di pragmatismo efficiente e propone una forma di compromesso fra il Capitale e Lavoro, fra la proprietà e il dipendente, fra il capitalismo e la giustizia sociale, un compromesso che assomiglia terribilmente a quello del pensiero Social Democratico e che prende il nome di Mitbestimmung. Il fondamento sociale ed economico della Mitbestimmung è riconosciuto in Germania anche dalla Corte Costituzionale, che con sentenza del 1979 ha confermato il ruolo di tale istituto giuridico al fine di alleviare la subordinazione dei lavoratori al potere di direzione degli organi direttivi e di integrare la legittimazione economica della direzione dell’impresa con una legittimazione sociale. Comunemente riconosciuta come un diritto, la Mitbestimmung è considerata in Germania un istituto che rende possibile la mediazione fra i principi della massimizzazione del profitto (shareholders value) e la considerazione dei diritti ed interessi dei lavoratori, alla sicurezza del posto di lavoro, alle condizioni umane di lavoro ed alla partecipazione dei lavoratori al successo dell’impresa (stakeholders value). Un chiaro esempio, quindi, di democrazia industriale e di controllo sulle forze economiche del mercato. Anche dalla parte dei datori di lavoro, inoltre, si sottolinea la benefica influenza della Mitbestimmung sulla crescita della Produttività, diminuzione del tasso di turnover e crescita della motivazione dei dipendenti. Ma che cosa è in pratica e come funziona la Mitbestimmung? Ed inoltre, un istituto simile, sarebbe integrabile nel sistema socio – economico italiano? La codecisione, intesa come partecipazione dei lavoratori alla guida dell’impresa, si sviluppa su due livelli, il primo a livello di Consiglio di Azienda (Betriebsrat), riguarda temi relativi al personale, sociali od economici legati ad una unità aziendale e fu disciplinata per la prima volta nel 1952 dalla Betriebsverfassungsgesetz e prevede diritti di rappresentanza e di informativa a livello aziendale, ma non è caratteristica o specialità del sistema tedesco in quanto presente in molti altri paesi d’Europa. Il secondo livello – detto di codecisione a livello di impresa (Mitbestimmung auf der Unternehmensebene), che qui interessa in modo particolare, si esplica attraverso la codecisione dei rappresentanti dei lavoratori negli organi direttivi dell’impresa ed in relazione a decisioni anche strategiche. Questa versione di codecisione fu regolata per la prima volta da una legge del 1951 (Montan-Mitbestimmungsgesetz) e seguita poi, seppur con diversi criteri di applicazione e regole, da una legge del 1976 la Mitbestimmungsgesetz. Oggetto della Unternehmensmitbestimmung è consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni che sono di competenza del Consiglio di Sorveglianza delle società di capitali. Da premettere che in Germania – ma dal 2004 anche in Italia a livello opzionale – gli organi di amministrazione e controllo delle imprese sono due, uno chiamato Consiglio di Gestione (Vorstand – che corrisponde al nostro Consiglio di Amministrazione, sebbene il paragone sia improprio) e l’altro Consiglio di Sorveglianza (Aufsichtsrat) che nomina il Consiglio di Gestione, gode di ampi poteri di controllo, di decisione (investimenti) e non è esclusivamente corrispondente al nostro Collegio Sindacale. I rappresentanti dei lavoratori siedono nel Consiglio di Sorveglianza in varie proporzioni, in base alle leggi sulla Mitbestimmung. In Germania le società di capitali che impiegano piu’ di 500 lavoratori sottostanno alla disciplina della codecisione e pertanto il Consiglio di Sorveglianza sarà composto in parte da rappresentanti degli azionisti ed in parte da rappresentanti dei lavoratori. Nella fattispecie, in modo piu’ specifico, alle imprese da 500 a 2000 lavoratori si applica la Drittelbeteiligungsgesetz del 2004 e pertanto un terzo del Consiglio di Sorveglianza è eletto tra i rappresentanti dei lavoratori ed i due terzi fra i rappresentanti degli azionisti. Nelle imprese con piu’ di 2000 dipendenti, invece, si applica la Mitbestimmungsgesetz del 1976 in base alla quale vige il principio della pariteticità per cui il Consiglio di Sorveglianza è composto per la metà da rappresentanti dei lavoratori e l’altra metà da rappresentanti degli azionisti, salvo il doppio voto del Presidente (casting vote) nominato dagli azionisti. Terza fattispecie, in realtà la piu’ antica e maggiormente garante dei diritti dei lavoratori, è rappresentata dalla Montan-Mitbestimmungsgesetz, legge del 1951 che si applica alle imprese con piu’ di 1000 dipendenti ed attive nei settori del carbone e dell’acciaio. La detta legge riconosce ai lavoratori una parità completa nella rappresentanza nel Consiglio di Sorveglianza, senza casting vote attribuito alla Proprietà in caso di parità e prevede la nomina di un Arbeitsdirektor nel Consiglio di Gestione eletto senza il voto contrario dei lavoratori. Le situazioni di parità sono risolte da un terzo - neutro - nominato ad hoc dal Consiglio di Sorveglianza. In Germania circa 700 imprese hanno il Consiglio di Sorveglianza costituito in base ad una delle sopra esposte leggi sulla Mitbestimmung, molti dei quali sono composti da 12 membri, altri da 16 o 20 membri. Circa 30 imprese ricadono nella applicazione della legge sulla Mitbestimmung nel settore del carbone e dell’acciaio. Compito del Consiglio di Sorveglianza, composto in base alle regole della codecisione – è di nominare o revocare il Consiglio di Gestione, controllare la gestione dell’impresa ed i libri sociali, ricevere informazioni periodiche, decisioni su investimenti e, molto importante, puo’ attribuirsi per statuto competenze di alta direzione con relativo potere di autorizzazione dei piani strategici, industriali e finanziari. Il sistema descritto sopra e di origine tedesca è spesso considerato incomprensibile nei Paesi di tradizione anglosassone ed in Germania si è aperto un dibattito circa le responsabilità che tale sistema potrebbe avere nella eventuale diminuzione di investimenti esteri nel Paese. La Mitbestimmung resta tuttavia in Germania il fondamento di una società che riesce a “fare sistema” ed a trovare soluzioni pratiche ai problemi socio – economici, anche ricorrendo al compromesso fra Capitale e Lavoro, abituati a cooperare e a codecidere nell’ambito delle imprese. Il dibattito italiano E’ interessante vedere come il tema della codecisione sia entrato nel dibattito politico italiano e quali siano state le prime reazioni. Sebbene alcuni sindacati abbiano sostenuto per anni la necessità di introdurre forme di democrazia industriale in Italia, come la CISL, oggi la Mitbestimmung entra a far parte del dibattito politico attraverso le dichiarazioni di due ministri di centrodestra: Sacconi e Tremonti. Il tema della Mitbestimmung ha avuto in Italia risvolti controversi. A titolo di informativa storico nazionale, basti pensare che il Manifesto di Verona della Repubblica di Salo’ ne prevedeva l’introduzione in quella che doveva essere una repubblica sociale, la sinistra fascista del Ministro delle Corporazioni Tullio Cianetti, oggi ripresa dalla Destra di Storace e sempre rimasta nella cultura delle socializzazioni della destra corporativa. La cultura sociale cattolica della CISL e perfino Papa Giovanni Paolo II ha sollecitato l’introduzione di forme di partecipazione dei lavoratori nell’impresa. Il riformismo socialista vi ha visto il necessario completamento del compromesso social – democratico, una sorta di terza via ante litteram per superare il nodo fondamentale della proprietà dei mezzi di produzione. I sindacati piu’ radicali invece – quali la CGIL – hanno da sempre avversato forme di contaminazione fra Capitale e Lavoro. La proposta dei Ministri Tremonti e Sacconi di consentire la partecipazione agli utili alle imprese ai lavoratori impone tuttavia l’esigenza di vari chiarimenti, terminologici e concettuali. Considerato che la Mitbestimmung – impropriamente detta cogestione in italia – è un istituto giuridico che piace alla sinistra socialista, alla destra sociale, ai sindacati CISL, UIL, UGL ma non piace alla CGIL ed ai liberali classici ed a Confindustria, occorre qui analizzare in primis: - cosa si intende per partecipazione agli utili e quale è la differenza con la partecipazione agli organi di amministrazione e controllo; - perché parte dei sindacati e del mondo politico è d’accordo con la proposta dei Ministri Sacconi e Tremonti ed altra no. Parlare di partecipazione agli utili è una cosa, è una forma di partecipazione, ma non è equivalente alla Mitbestimmung descritta sopra e ripresa dal mondo tedesco. La Mitbestimmung è una questione giuridica di mera Corporate Governance, e non ha nulla a che vedere con l’attribuzione degli utili ai lavoratori. Prima di ogni valutazione e commento, quindi, occorrerebbe che i Ministri Sacconi e Tremonti chiarissero cosa intendono in vero per “partecipazione dei lavoratori”: agli utili, alla gestione o ad entrambi? Analizziamo quindi le proposte dei due Ministri, sebbene l’istituto proposto sia ancora di non chiara natura ed in fase embrionale. L’attribuzione degli utili al lavoratore creerebbe la figura del dipendente – azionista. Diamo per sciolti i nodi sulla ripartizione degli utili e delle perdite etc, che tipo di azioni riceverà il dipendente? Azioni di risparmio o con pieni diritti? Ammesso che si tratti di azioni con pieni diritti sociali, il socio potrà svolgere le attività di controllo riservate dal Codice Civile all’azionista, ma sarà in grado di nominare un rappresentante negli organi di amministrazione e controllo? Il controllo esercitabile dal socio – dipendente, infatti, non equivale in natura e forza al potere di codecisione/cogestione che la legge tedesca attribuisce ai lavoratori in Germania. Passando alle fonti del diritto italiano, l’art. 46 della Costituzione Italiana, mai attuato, non parla di utili e recita come segue: “Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende”. Probabilmente in Italia si vorrebbe introdurre un istituto, la partecipazione agli utili, che alla lunga potrebbe portare alla nomina di rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione e controllo, poiché, data la taglia medio piccola delle imprese italiane, presto ci si troverebbe ad avere lavoratori azionisti che possono indicare ed eleggere rappresentanti. Questo sistema appare tuttavia macchinoso ed incerto. Posto che si voglia arrivare a consentire questa fruttuosa codecisione di Capitale e Lavoro, una volta raggiunta la volontà politica a tal fine necessaria, non si vede perché si dovrebbe passare attraverso una anomala e inefficiente creazione di un ibrido giuridico, per cui il risultato voluto, e forse dissimulato, lo si raggiunge per eterogenesi dei fini. Altro aspetto tecnico emerso grazie all’intervento della Confindustria è quello della volontarietà e non obbligatorietà dell’applicazione dell’eventuale istituto di cui qui si parla, infatti Confindustria ha dichiarato già che, in ogni caso, la partecipazione dei lavoratori agli utili o l’azionariato dei dipendenti sarà scelto su base di un accordo fra le parti ed è fuori discussione qualsiasi obbligatorietà e, ancor piu’, qualsiasi forma di codecisione. Quanto agli aspetti politici e lobbistici che sottostanno alla discussione in merito alla Mitbestimmung, si rileva la oramai consueta scissione dell’asse sindacale sui temi del riformismo, quasi a perpetuare una indelebile separazione ideologica fra massimalisti e riformisti, fra conservatori, di destra e di sinistra, e progressisti. Se la CISL, la UIL e l’UGL si sono dichiarato aperti o financo entusiasti della proposta di introduzione di istituti di democrazia industriale nel sistema socio economico italiano, la CGIL – salvo sparute voci fuori dal coro come Nicoletta Rocchi, ha opposto un fermo niet alla proposta riformista, svelando il suo lato conservatore piu’ simile ai liberali classici che alla sinistra riformista. La motivazione addotta nel respingere la proposta è quella di chi fa finta di non capire ed afferma che attraverso la partecipazione agli utili dell’impresa il lavoratore rischierebbe due volte, come lavoratore e come azionista. La CGIL non dice nulla però in merito al fine di democrazia industriale che queste proposte perseguono ed appare quanto mai anomalo che il maggior sindacato italiano si schieri contro l’introduzione di riforme tese a consentire forme di democrazia industriale e di maggiore coinvolgimento dei lavoratori nell’impresa. La CGIL rappresenta in pieno quel tipo di sindacato che nella Relazione ai Progetti di Legge presentati ultimamente in Senato il Sen. Ichino definisce “sindacato dei diritti”, che interpreta cioè il rapporto di lavoro come “modello assicurativo”, esente dai rischi e teso a garantire il posto di lavoro in un’ottica di completa separazione fra Capitale e Lavoro, garanzia che prevede un alto premio assicurativo, notoriamente rappresentato dal basso livello dei salari e dalla scarsa incentivazione e motivazione dei lavoratori. La CGIL teme forse di perdere quel potere sui lavoratori che aumenta in maniera corrispondente all’aumento della conflittualità e che diminuirebbe altrettanto automaticamente con una diminuzione della conflittualità conseguente all’introduzione di forme di democrazia industriale come la codecisione. Se dai conservatori di sinistra provengono motivazioni deboli, non altrettanto si puo’ dire delle critiche dei conservatori classici. I liberali, gli imprenditori e la Confindustria, infatti, vedono nell’intervento di Sacconi e Tremonti un espediente per scaricare sui datori di lavoro i costi della pace sociale, dell’aumento dei salari e della produttività. Quanto a salari, indubbiamente tra i piu’ bassi d’Europa, gli imprenditori non negano l’evidenza, ma attribuiscono la colpa allo Stato ed al cuneo fiscale, poiché, ed infatti è innegabile, la differenza fra il lordo ed il netto percepito dal salariato italiano è notevole, ed a vantaggio dello Stato. Da questo lato si propone quindi l’introduzione della contrattazione non solo a livello aziendale ma persino individuale e si respingono con argomenti ideologici e pratici le proposte di partecipazione dei lavoratori. Quanto all’aumento della produttività, gli imprenditori si rifiutano di considerare l’utile quale corrispettivo della produttività, poiché l’utile sarebbe la conseguenza di molteplici fattori, piu’ ampi della sola produttività del singolo lavoratore che si vedrebbe pertanto riconosciuto in contropartita un surplus rispetto al suo apporto. Su posizioni riformiste e di apertura si trovano invece la CISL, UIL e UGL, interessati ad introdurre forme di democrazia industriale che rendano il cittadino e lavoratore soggetto attivo nella società e non semplice spettatore ed elettore. Un modo per dire che la codecisione – nella forma vera di partecipazione agli organi di amministrazione e controllo – e non nella forma mascherata della partecipazione agli utili, potrebbe sanare quel conflitto storico e centenario tra Capitale e Lavoro, ma potrebbe sanare anche quella divisione verticale che da anni oramai attraversa l’Italia e ne impedisce l’avanzamento culturale e socio – economico. Posizioni condivisibili che potrebbero trovare molti sostenitori in Italia. D’altra parte, possiamo credere che l’accordo stipulato dai lavoratori con la Volkswagen anni fa in relazione all’aumento dell’orario di lavoro senza aumento salariale sarebbe stato possibile in Germania senza la Mitbestimmung? Porre l’utile dell’impresa e la sua competitività al di sopra di ogni cosa quale bene supremo e sola stella polare cui sacrificare eventuali diritti umani civili e sociali – penso alle delocalizzazioni legate alla globalizzazione, ai Paesi dai salari fuori competizione, ai Paesi non democratici, come proposto dai liberali classici sedicenti pratici dell’impresa puo’ rappresentare una soluzione per il XXI secolo? Oppure al contrario sarebbe meglio riportare l’Uomo al centro del sistema economico quale attore e destinatario dei provvedimenti legislativi in materia socio – economico evitando di indulgere in atteggiamenti mercatisti rischiando di essere risucchiati in una race to the bottom disumana dove il profitto è la misura di ogni provvedimento e ad esso – nuovo Totem – tutto deve essere sacrificato in nome della competitività? La Mitbestimmung non è panacea, è però un sistema che funziona in un Paese industrializzato come la Germania, dove garantisce alle imprese pace sociale e competitività. E’ un sistema che in Germania funziona da piu’ di 60 anni ed ha consentito salari doppi rispetto a quelli italiani, formazione della forza lavoro non paragonabile a quella italiana, produttività maggiore di quella italiana, nonché di trasformare la Germania da Paese distrutto del dopoguerra nel primo esportatore mondiale. Non credo che l’Italia possa vantare un sistema simile, allo stato attuale. Come anticipato sopra, di recente è stata presentata una proposta di legge dal Sen. Ichino in relazione ai temi qui discussi: “Relazione di Pietro Ichino alle Commissioni riunite Finanze e Tesoro (VI) e Lavoro (XI) del Senato sui disegni di legge n. 803 e 964/2008, svolta nella seduta del 30 ottobre 2008. Segue la relazione aggiuntiva sui disegni di legge n. 1307/2008 e n. 1531/2009, svolta nella seduta del 20 maggio 2009. V. anche il testo unificato presentato nella stessa seduta del 20 maggio 2009”. Tale proposta fa chiarezza nella confusione terminologica e concettuale che hanno ingenerato le dichiarazioni dei Ministri. Tuttavia, nel merito, la proposta di legge appare generale ed onnicomprensiva - forse per soddisfare le esigenze bipartisan che l’hanno promossa, e si fonda, soprattutto, sul principio dell’autonomia negoziale e quindi non impone nulla, lasciando la scelta alle parti sociali che dovrebbero trovare un accordo su base volontaria, utilizzando energie pari o superiori a quelle che sarebbero necessarie a trovare l’accordo sul caso concreto. La Proposta del Sen. Ichino prevede che le imprese possono stipulare con le organizzazioni sindacali un contratto collettivo volto ad istituire forme di partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori nell’andamento dell’azienda. Tra le varie forme previste, la Proposta ben distingue tra la partecipazione agli utili da una parte e la partecipazione dei lavoratori al consiglio di sorveglianza (codecisione/Mitbestimmung), chiarendo che di due istituti diversi si tratta, il secondo è quello di diretta derivazione tedesca e descritto nella prima parte del presente articolo. Se un istituto di natura tedesca sia importabile in Italia è in generale una questione difficile da rispondere, si puo’ sin d’ora tuttavia notare che, per analogia, altri istituti giuridici o sistemi giuridici sono stati importati, come in Grecia il BGB tedesco, in Italia il Code Civil francese con notevole successo. Anche il Socialismo, quale sistema socio politico economico è di per sé di natura europea ed internazionale e non ha difficoltà ad applicarsi nei vari Paesi del mondo, magari adattato alle particolarità e tradizioni nazionali o geografiche. Quanto all’altra obiezione mossa ad una eventuale importazione della Mitbestimmung in Italia, fondata sulla differenza di tessuto economico fra Germania e Italia, per cui in Italia le imprese sarebbero perlopiu’ di piccole dimensioni, si risponde agevolmente che la Mitbestimmung potrebbe essere applicata, per ora, alle imprese con maggior numero di addetti, che sono, tra l’altro, quelle piu’ colpite dai problemi legati alla delocalizzazione, proprietà estera, conflitti tra interessi nazionali ed aspri confronti fra sindacati e proprietà, lasciando lo spazio per ulteriori e future applicazioni ed aprendo in ogni caso il mondo del lavoro ad una esperienza nuova da valutare in base ai risultati ottenuti. La stessa introduzione nel Codice Civile italiano del sistema dualistico (Consiglio di Gestione – Consiglio di Sorveglianza) non ha tanta ragione d’essere se sprovvisto della Mitbestimmung, vero istituto caratterizzante dell’intero sistema dualistico di corporate governance. In conclusione l’istituto della Mitbestimmung nei termini ripresi dalla proposta di legge bipartisan presentata dal Sen. Ichino renderebbe possibile in Italia la partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa, con rappresentanza negli organi di amministrazione e controllo, sempre se accettata in via negoziale dalle parti sociali, e si inserirebbe nel già ampio dibattito intorno alla natura ed ampiezza dei poteri del Consiglio di Sorveglianza, conferendo di riflesso ai rappresentanti dei lavoratori un potere di informativa e di voto persino su temi definiti di “alta amministrazione” come le scelte strategiche ed i piani industriali e finanziari dell’azienda. E’ chiaro che tutto questo non potrà non suscitare una vera e propria reazione contro – rivoluzionaria da parte di Confindustria e dei liberali classici che renderanno difficilissima la approvazione di un simile progetto riformista.